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Diversità cognitiva: perché parlare poco non è disinteresse

Comprendere le differenze per far emergere il potenziale: il ruolo delle caratteristiche cognitive nella crescita delle persone 

LA SCUOLA INSEGNA

Ho fatto un colloquio con una professoressa del liceo di mio figlio minore.

“Suo figlio dovrebbe iniziare a parlare!” ha esordito.

“Ci risiamo…” ho pensato… un altro colloquio uguale a tutti gli altri.

Sono anni che, ai colloqui con gli insegnanti, per entrambi i miei ragazzi, mi sento dire che va tutto bene, ma poi arriva sempre quel “ma”.

“Suo figlio parla poco, è silenzioso.”
“Suo figlio sta molto attento in classe ma non alza mai la mano.”
“Suo figlio ha un impegno costante ma dovrebbe partecipare di più.”

E allora, ogni volta, faccio la stessa domanda:
“Cosa mi suggerisce lei per aiutarlo? Come possiamo fare, voi come insegnanti e noi come genitori, per aiutarlo a migliorarsi in questo?”

Ma le risposte non arrivano.

QUANDO IL PROBLEMA NON È IL COMPORTAMENTO, MA LO SGUARDO CON CUI LO OSSERVIAMO

Mi viene spontaneo fare questa domanda perché è esattamente il lavoro che faccio ogni giorno con persone e team: quando emerge un’area di miglioramento, il passo successivo è responsabilità, è dire “ok, come lo affrontiamo? come lo sviluppiamo?”

E invece, troppo spesso, ci fermiamo alla descrizione del comportamento, senza entrare nella comprensione.

La mia speranza è sempre quella di trovare, dietro a queste osservazioni, una reale volontà di aiutare.
Non un giudizio.
Non un’etichetta.
Ma uno spazio di sviluppo.

Solo che, nella maggior parte dei casi, questa aspettativa viene disattesa.

COSA DICONO LE NEUROSCIENZE SULLA DIVERSITÀ COGNITIVA

Le neuroscienze oggi ci danno un’indicazione molto chiara:
ognuno di noi ha modalità diverse di sviluppo del pensiero, dell’apprendimento e della comunicazione.

Non siamo tutti uguali.

È un dato di fatto, direi oggettivo se ci basiamo sulle neuroscienze.

Attraverso strumenti come l’assessment di neuroagilità, che utilizzo anche con i miei clienti, è possibile rendere visibile ciò che spesso viene interpretato in modo superficiale:
come una persona pensa, elabora, decide e comunica.

E queste evidenze, quando emergono, hanno un impatto molto potente:
perché danno risposte senza generare giudizio.

PARLARE POCO NON È DISINTERESSE: È UN MODO DI FUNZIONARE

Uno degli errori più frequenti è associare il comportamento al valore.

Parlare poco = disinteresse
Non intervenire = passività
Non esporsi = mancanza di partecipazione

Ma non è così.

Parlare poco può essere espressione di:

– un’elaborazione interna più profonda

– una modalità riflessiva di apprendimento

– una preferenza per l’osservazione prima dell’azione

– un diverso tempo cognitivo

Non è un limite ma una caratteristica.

Una caratteristica che deriva dal fatto che nell’elaborazione delle informazioni la persona preferisca naturalmente utilizzare la parte posteriore del suo cervello: l’attività elettrochimica si concentra nell’area dei lobi posteriori facendo “accendere” prima quell’area rispetto all’area cerebrale frontale.

Ne deriva che la persona riceve ed elabora le informazioni in modo più autonomo e indipendente e secondo questa modalità che viene definita ricettiva, assorbe l’informazione attraverso i sensi, riflette su quell’informazione in modo tranquillo prima di rispondere.

Solitamente questo fa sì che la persona appaia più riservata, attenta e introversa.

Che parli in maniera più calma e che nei discorsi utilizzi maggiormente la pausa, che non interrompa. In una situazione di stress, diventa più silenziosa del normale.

E questa, come ogni caratteristica, può essere sviluppata e allenata affinché la persona più flessibile, riesca a gestire meglio le situazioni nelle quali si trova, accedendo anche a quelle caratteristiche di modalità espressiva che non le sarebbero naturali.
Quindi può essere qualcosa da allenare ma non da giudicare come sbagliato.

IL PUNTO CHIAVE: OSSERVARE

Prima di intervenire, è necessario fare un passaggio fondamentale: osservare.

Osservare senza etichettare.
Osservare senza confrontare.
Osservare senza proiettare il proprio modo di funzionare sugli altri.

Solo dopo è possibile accompagnare una persona ad allenare la propria flessibilità cognitiva, cioè la capacità di adattare il proprio comportamento ai contesti, senza perdere la propria identità.

Questo vale a scuola.

Vale nella vita.
Ma vale ancora di più nel lavoro.

DALLA SCUOLA ALLA SALA RIUNIONI: LO STESSO SCHEMA SI RIPETE

Ogni volta che esco da un colloquio con i professori, mi porto a casa sempre la stessa riflessione:

se iniziamo a considerare la diversità come un errore già a scuola, porteremo questo schema ovunque.

La famiglia,
poi l’aula di classe,
poi il gruppo di amici,
poi la sala riunioni.

I contesti che frequentiamo non sono neutri.
Ci formano.
Ci modellano.
Ci allenano… oppure ci limitano.

Se abituiamo le persone a sentirsi “sbagliate” perché diverse, costruiremo ambienti in cui:

– si parla per conformarsi, non per contribuire

– si agisce per adeguarsi, non per esprimere valore

– si riduce la diversità invece di usarla come leva

IL VERO TEMA NELLE AZIENDE: PERFORMANCE O OMOLOGAZIONE?

Nel lavoro questo diventa ancora più evidente.

Quante volte nei team si premia chi parla di più?
Chi si espone?
Chi è più visibile?

E quante volte, invece, si perdono:

– contributi silenziosi ma profondi

– analisi lucide ma non dichiarate

– punti di vista diversi che non trovano spazio

Il rischio è quello di confondere la performance con la somiglianza.

Ma i team che funzionano davvero non sono quelli dove tutti sono uguali.
Sono quelli dove le differenze vengono comprese, integrate e valorizzate.

NON SIAMO TUTTI UGUALI. E VA BENE COSÌ

Non siamo tutti uguali.

E probabilmente non vogliamo nemmeno esserlo.

Il punto non è tirare fuori il massimo da persone tutte uguali ma creare le condizioni perché persone diverse possano esprimere il proprio massimo.

Non contro le differenze ma considerandole e valorizzando le differenze.

CONCLUSIONE

Forse la domanda non è:
“Come facciamo a far parlare di più chi parla poco?”

Ma:
“Come possiamo creare contesti in cui ogni modo di funzionare trovi spazio, valore e possibilità di sviluppo?”

Perché è lì che nasce la vera crescita. In famiglia, poi a scuola e soprattutto nel lavoro. 

Se ti ritrovi in queste dinamiche nel tuo team o nella tua organizzazione, il primo passo non è cambiare le persone, ma comprendere come funzionano.

È da lì che iniziano risultati diversi.